Уварова Л

Л.И.Уварова, старший преподаватель

кафедры социологии и управления персоналом СПБ ГУЭиФ

г.Санкт-Петербург

Этико-эстетические аспекты формирования

культуры управления:

пути повышения эффективности образования

Статья 3

Осуществляя задачи социокультурного регулятора развития общества, являясь его мощным нравственно-ориентирующим механизмом, образование одновременно представляет из себя институт обновления культуры, на правах важнейшего компонента культурной системы.

В арсенале культурных достижений человечества имеются труды мыслителей, оставивших нам в наследство блестящие модели постановки проблем и решений, на которые не влияют никакие временные границы. Так, впервые в истории мысли проблему образования поставил великий Платон, и метод, которым он пользовался в ее разрешении, по словам видного педагога С.И. Гессена, остается до сих пор образцовым [1]. Этот метод решения состоит в том, что проблемы отдельной личности необходимо отождествлять в основе своей с проблемами культуры, и, что особенно важно – в единстве образования, этики и политики, принимая во внимание внутреннюю связь индивида и общества в части их развития и целостности. Но, что самое главное – отход «от животворящего высшего начала приводит к вырождению образования» [2].

На единство нравственного и интеллектуального в образовании, на существующую неразрывную связь этических и эстетических аспектов в решении самых трудных социальных проблем обращали внимание многие выдающиеся деятели культуры. Наиболее дальновидные из них предсказывали рост психических заболеваний и ставили это в зависимость от образования, лишенного культурной, духовной основы [3]. Действительно, в наши дни психологические проблемы встали в полный рост, и картина профессионального образования, лишенного духовной основы – в разнообразных учебных заведениях негуманитарного профиля, а также в экономических – видна и без специальных социологических исследований.

К чему приводит такой прагматичный подход в подготовке специалистов хорошо показано в исследовании В. Розановой [4], посвященном американскому стилю управления, из которого видно, что кризис, возникший в американской системе управления, напрямую связан с экономией средств на интеллектуальном и духовном развитии работников, а также упорным нежеланием увязать менеджмент с культурой, с развитием личности (см. прил.).

В любой системе обучения, будь то общее образование или профессиональное, встает вопрос управления, а вместе с ним возникает проблема формирования культуры управления. Понятие «культура управления», также как и понятие «культура», отражает практически достигнутый уровень деятельности, в данном случае, в информатике, организации, технике, технологии, методах, стиле, в условиях труда, в общении между работниками, в подготовке кадров [5]. Можно говорить о высоком или низком этом уровне, однако, культура как совокупность достижений существует объективно и, следовательно, требует нашего внимания и исследования, и особенно – сфера обучения персонала.

Если мы говорим о культуре, то рассматриваем ее в единстве материального и духовного. Тем не менее, социологи в последние годы отмечают, что из научных представлений о культуре уходят мотивы, придававшие им сопутствующие значения уникальности, творческого порыва, духовности. В наше время мало обращают внимание на то, что «культура» в основе своей, этимологически, содержит не только «почитание, поклонение, возделывание», но и «свет, огонь», иначе говоря – озарение составляет творческий порыв, а внутренний свет и горение сопровождают творчество. В этом отличие культуры от достижений цивилизации.

Если принять за постулат, что творческая личность есть цель образования (или одна из его целей), то подготовка человека в процессе обучения к самостоятельной творческой деятельности должна сопровождаться заботой о духовной стороне образования. Духовное же начало предполагает определяющим в поведении мысль, сознание, нравственное чувство [6]. Вещественный, материальный подход, преобладающий сегодня почти во всех сферах российской действительности, породил кризис, которому исследователи дали точное и верное название - кризис очевидности [7].

Как отмечалось ранее, лишенная высшего начала, система образования обречена на вырождение, как и любая социальная система. О каком высшем начале идет речь? Мыслители всех эпох указывали человечеству на развитие стремления к Прекрасному, на развитие чувства красоты и художественного вкуса как спасительное средство от вырождения. Любовь к прекрасному возвышает человека, зовет к совершенствованию. Если человек в процессе образования научится соотносить каждое свое действие и, прежде всего, мысль с к р а с о т о й, то многие социальные проблемы, даже самые сложные, отпадут сами собой, так как ни о каких девиациях в поведении, в таком случае, не возникнет и речи.

Познавательный аспект образования должен быть тесно увязан с понятием красоты, которое выступает как предпосылка объективных, истинных знаний. Принцип красоты – один из древнейших методологических принципов познания, обнаруженный и сформулированный еще в античной философии [8]. Однако, в наш время он предан забвению, и в системе образования требуется по-новому осознать его.

Соединяя эстетическое с этическим, нравственным началом, мудрые отмечали: «Изучение закона есть благородное дело, если оно соединяется с каким-либо искусством... Но не учащий сына своего художеству, готовит из него грабителя на большой дороге» [9]. Иначе говоря, если мы не заботимся в процессе обучения о развитии способности отличать прекрасное от безобразного, то значительно рискуем. И действительно: современные знания и новые передовые технологии в руках грубого, малокультурного человека могут сослужить опасную службу, и прогресс обратится против человека. Спасение от грубости и жестокости - в развитии культуры чувств, в формировании хорошего вкуса через постижение законов Красоты в природе, в искусстве, в окружающем мире. Излишне напоминать, какую роль в образовании играет искусство – способствуя формированию культуры чувств, оно развивает воображение, а это есть начало культуры мышления.

«Культура не бурьян – она растет лишь в духовно возделанных садах», –сказано великими [10]. Возможно ли в повседневной жизни, в буднях образования развивать чувство прекрасного?

В любой сфере образования, на любом уроке или на лекции, на практическом или семинарском занятии можно учить воспринимать, переживать и создавать красоту в обычной жизни – в труде, в поведении, в быту. Это можно осуществлять и в форме традиционного Дня культуры, который на протяжении последних нескольких лет проводится в системе школьного образования Санкт-Петербурга. Объединить людей – творческих личностей и организации – в деле воспитания подрастающего поколения на основах культуры как синтеза знания и красоты – такова задача Всемирного дня культуры, идею проведения которого выдвинул Н.К. Рерих. Вводя в образовательных учреждениях День культуры, «будем возвышать и утончать сознание молодых поколений, утверждая его высокими примерами человеческого творчества», - писал он [11].

Накоплен богатый практически материал для исследований, позволяющий сделать вывод, что задача устремления к высокому, духовному началу, утверждение культуры может осуществляться в повседневной жизни образования и в любой его сфере, но воплотить это можно лишь объединенными усилиями.

[1] Платон. - М.: Изд. Дом Шалвы Амонашвили, 2000, с. 26.

[2] Там же.

[3] Письма Елены Рерих. - Новосибирск, 1992, т. 1, с. 115 – 21.10.31.

[4] «Управление персоналом», 2000, № 9, с. 35-42.

[5] Проблемы социального управления: методология, теория, практика. – Н. Новгород, 1998, с.195-196.

[6] Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.6. 1997, с.183.

[7] Уроженко О.А. Кризис очевидности как черта современного мироощущения – "Новая эпоха – новый человек". Мат-лы Междунар. Науч.-практ. конф. -М.: МЦР; Мастер-Банк, 2001, с.64-78.

[8] С.В. Котина. Проблемная ситуация и принцип Красоты в науке. Автореф. дисс. д-ра филос. наук. М., 1992.

[9] Н.К. Рерих. О Вечном... М.: 1991, с. 80.

[10] Знамя Мира. – М.: МЦР, 1995, с.53.

[11] Там же, с.83.

Тезисы доклада опубликованы в материалах

Всероссийской конференции «Образование и молодежная политика в современной

России», проходившей в Санкт-Петербургском государственном университете,

факультет социологии, 26-28 сент. 2002 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ

В. Розанова, доцент МГСУ

"Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски"

(фрагмент) – ''Управление персоналом'' № 9, 2000.

Современные методы управления американской экономикой формировались с начала ХХ века. Их описание связано с появлением первых работ по менеджменту. Известная работа Фр.У.Тейлора "Менеджмент" посвящена методам управления производством.

По этому поводу уместно привести слова самого Тейлора: "Ни одна, даже самая лучшая система не должна применяться слишком непреклонно. Всегда следует стараться сохранять доброе отношение между предпринимателями и рабочими". Он писал это не случайно, так как в процессе функционирования производства самыми острыми вопросами всегда были отношения руководителей с подчиненными.

Методы управления американскими компаниями теснейшим образом связаны с развитием самого управления. С 50-х годов основное направление анализа касалось эффективности работы организаций. В последние два десятилетия внимание руководителей зарубежных организаций было сконцентрировано на развитии методов управления, что нашло отражение в многочисленных публикациях. Рассматривались также наиболее актуальные вопросы развития самих организаций, эффективности, прогнозирования на перспективу.

Большое значение придавалось вопросам развития систем управления, организационной структуры и планирования в самих компаниях, использования широких структурных решений, совершенствования коммуникаций, возможности делегирования части полномочий руководителей и т.д. Кроме того, большое внимание уделялось проблемам улучшения психологического климата в организациях, межличностных и межгрупповых отношений, включающих повышение доверия внутри рабочих групп и между руководителями и исполнителями. Все это приводило к успешной деятельности организаций.

Существенное значение приобрело совершенствование стилей руководства и связанное с ним применение психологических переменных, к которым, в частности, относили развитие способов мышления руководителей, их управленческих способностей и навыков, управление своим рабочим временем, представляющим определенную ценность для организации, а также совершенствование работы организации в целом и ее отдельных частей.

Развитие американских методов управления на протяжении последних трех десятилетий не было ровным. Так, в конце 70-х годов в США начался серьезный спад производительности труда, который продолжался до 1981 года. При этом существенно снизилась доля американского экспорта на мировом рынке. По данным М. Мескона, с 1979 по 1981 годы США отстали по темпам роста производительности труда от многих партнеров и конкурентов, в то время как рост производительности труда в Японии на протяжении 80-х годов превышал показатель общемирового уровня.

Американские потребители охотнее покупали японские автомобили и электронику, но не по причине того, что они были дешевле американских, а потому, что они обладали лучшим качеством. В этот период американские менеджеры всеми силами старались раскрыть секреты японского управления и, в частности, роста производительности труда.

Постепенно США стали выходить из экономического кризиса. Появились разработки по улучшению управления по критерию производительности. Это явилось синонимом эффективного управления, который касается всех его функций, а также связующих процессов: принятия решений, коммуникации, осуществления лидерских функций внутри процесса управления. Указанные факторы в большой степени зависят от психологических и социально-психологических феноменов.

Эти вопросы изучались в американском менеджменте с особой тщательностью, что выразилось в появлении в 90-е годы ряда интереснейших работ американских ученых Н. Тичи и М.А. Деванны, Р. Уотермена, Т. Питерса, Дж. Грейсона мл. и К. О'Делл, Д. Харингтона, Д.П. Кенджеми и др. В частности, Д. Грейсон мл. и К. О'Делл отмечали, что большинство "американских компаний продолжают использовать методы и системы управления операциями "золотого века" американского бизнеса с помощью школ бизнеса и своих собственных бюрократов, продолжающих "спать" на своих постах".

С точки зрения этих авторов, никакие стратегические решения не могут принести результатов, если не решить целый ряд проблем более частного порядка: развитие организационной структуры, операционные системы управления, качество, вовлечение работников в управление, профессиональная подготовка и повышение квалификации как менеджеров, так и специалистов, взаимоотношения руководства и подчиненных и др. Эти проблемы Дж. Грейсон мл. и К. О'Делл называли "критическими", поскольку их решение вызывает острые конфликты внутри организаций в связи с действием управленческих традиций, десятилетиями складывающихся в США.

Несмотря на исследования в области "человеческих отношений", которые с середины 20-х годов определяли концепцию "нового патернализма" Элтона Мэйо, сфера действия этого фактора в управлении считается наиболее слабым местом. По мнению других ученых - Р. Уотермена, Н. Тичи и М.А. Деванны, необходимость изменений организационной структуры, процессов принятия решений и контроля до некоторой степени противоречат традиционно сложившейся модели американского управления.

Американские компании, несмотря на необходимость повышать конкурентоспособность, очень неохотно шли на организационные изменения и проведение глубоких реформ.

По мнению ученых, требуется серьезная перестройка сложившихся систем управления. Отдельно взятые меры не могут принести значительный эффект или запаздывают, что снижает их практическое действие.

Реформы, которые представляют собой глубокие качественные изменения в организациях, требуют длительной и тщательной подготовки и ни в коем случае не являются одноразовым мероприятием. Естественно, руководители компаний понимают это и поэтому не начинают серьезную перестройку, поскольку она может затронуть все аспекты ведения бизнеса. Вместе с тем нельзя сказать, что американские руководители не занимаются практической работой, они осуществляют серьезные изменения организационной структуры. В 80-х годах они стали перенимать опыт японских компаний, организуя так называемые кружки качества. За небольшой период количество их достигло 300 тысяч. По сути они представляют собой отдельные проблемные группы для решения частных производственных задач, основанные на специальных программах привлечения работников к процессу управления производством. В таких программах участвовало до 10% от общего количества работников компаний. В "кружки качества" привлекались работники низовых звеньев управления, поскольку суть их работы заключалась в совершенствовании только отдельных трудовых процессов производства. Из-за ориентации этих групп на мелкие локальные проблемы они не могли оказывать существенного воздействия на эффективность всей организации и ее управления.

Вместе с тем при соблюдении определенных условий работники могли принимать некоторое участие в управлении, когда руководители определяли степень нужного влияния на решение проблем, связанных, например, с возникновением кризисных ситуаций, требующих немедленных действий и совместной работы. Опыт отдельно взятых компаний свидетельствует, что участие работников в управлении может быть вполне реальным.

Внедрение новых методов управления американской экономикой теснейшим образом связано с использованием нововведений, которые могут определяться группами специалистов.

Руководители американских компаний узнали от японских лидеров бизнеса, что многие из их методов не новы, а являются лишь адаптированными идеями из старых учебников по менеджменту. Японская промышленность имела одну особенность по сравнению с американской: японцы не искали быстрых путей изменения объемов производства и прибылей. Их подход, как оказалось, был более широким и более разумным, чем американский. Важным также было и то, что японские менеджеры очень тщательно и скрупулезно планировали предстоящие организационные изменения. Их секретом было лишь четко продуманное управление.

Тогда американцы поняли, что для получения значительных успехов в повышении производительности труда и прибылей нужен комплексный подход, а не какой-то единственный метод, с помощью которого можно было бы решить все поставленные задачи. Для американцев стало вполне очевидным, что они "проглядели" различные пути повышения производительности труда, которые лежат в основе роста конкурентоспособности и эффективности деятельности организаций. Одним из важнейших факторов повышения эффективности организаций стало повышение качества продукции, причем сама концепция качества прямым образом связана с применением системного подхода в управлении.

Несмотря на то, что американские руководители долго пытались приспособить японскую модель управления к своим нуждам, что частично удалось, в принципе японская модель во многом не привилась на американской почве. Причиной этому было то, что японцы создавали свои методы управления с учетом национальных, этно-психологических и культурных особенностей своей нации, чего не учли американцы.

Сравнивая в практических отношениях американскую и японскую модели управления, можно отметить, что борьба за лидерство в мире между двумя этими странами продолжается до сих пор. По свидетельству американских исследователей управления - Грейсона Дж. мл., К. О'Делл, Р. Уотермена, Дж. П. Кенджмеми, К. Лусиера, М. Баучера, Дж. Уайта и др., к концу ХХ века одним из важных фактов явилось то, что наилучшим образом подготовленная и образованная рабочая сила принадлежит все же Японии, а не Америке. Как ни странно, но на отдельных заводах компании "Дженерал моторс" число функционально неграмотных работников достигает 30%. Вместе с тем, никто не считал, во что обходится недоиспользование "человеческого капитала" и таланта работников.

Парадоксальным выглядит и тот факт, что многие американские работники не имеют элементарных навыков чтения и знаний математики. Причина была в том, что после кризиса 70-80-х годов в США для многих профессий не требовалась большая грамотность. Учить своих работников элементарным знаниям начали компании "Форд" и "Дженерал моторс", вслед за ними - компании "Массачусетс", "Полароид" и другие. Отдельные компании вынуждены были восполнять этот пробел.

Касаясь вопроса развития американских методов управления, нельзя не отметить тенденции узкого профессионализма, которая касается не только специалистов, ученых, финансистов, но и других категорий работников. По данным Дж. Грейсона и К. О'Делл, "высшие руководители пятидесяти крупных американских компаний на протяжении всей своей карьеры выполняли не более двух качественно различающихся видов работ. Большинство американских фирм придерживаются "вертикальной модели" развития карьеры для руководителей и специалистов, которая предусматривает рост только по специальности.

Очень существенно, что американские руководители до сих пор делают основную ставку на обновление техники и оборудования. А расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов значительная часть руководителей считает издержками, а не капиталовложениями. Кроме того, здесь действует психологический фактор, проявляющийся в том, что руководители боятся, что, повысив квалификацию, их работники уйдут к конкурентам. Такой подход отрицательно отражается на изменении методов управления.

Используя свои традиционные методы, руководители многих американских фирм не расширяют знаний своих специалистов, что мешает тем знакомиться с новыми направлениями деятельности компании и с ее организационной культурой.

(Полностью статья опубликована в журнале ''Управление персоналом'' № 9, 2000).